긍정조직학 POS 킴 카메론, 제인 듀톤, 로버트 퀸 편저. 박래효, 조영만 옮김

5장 긍정 조직 만들기와 조직의 비극(Positive Organizing and Organizational Tragedy)

긍정성이란 조직이 취약한 상황에 처하게 될 때, 그 취약성을 극복하고 억제하며 개선해 나가는 행위들 속에서 모습을 나타내는 특성을 갖는다.

긍정적 조직화: 불확실한 상황 속에 뛰어들어 예상치 않은 사건을 다루면서 기존의 방식들을 이렇게 저렇게 결합해보는 방식으로 다룰 때 생기는 것이다.

실수: 조직화에는 실수가 필연적으로 따르는데, 긍정조직화란 실수를 없애자는 것이 아니다.

어느 하나의 행동이 전개될 때 그 행동은 긍정적이거나 부정적 결과를 낳을 수 있다. 왜냐하면 어느 결과든 그것은 공통된 경로를 통해 나타나기 때문이다.

지혜: '지혜의 본질은 무엇을 아느냐에 있는 것이 아니라 지식이 어떻게 유지되고 사용되는 가에 있다'라고 지혜의 개념을 보는 존 미첨의 생각은 예상치 못한 사건들에 대처하는 조직화에 대한 논의에 가장 잘 어울린다. '지혜롭다는 것은 특정 사실들을 아는 데 있는 것이 아니라 알기는 하되 과신하지 않는 것이며, 또한 지나치게 조심하지 않는 것이다. 지혜로워지려면 지식을 의심하면서 또한 아직 많은 것을 알지 못하다는 것을 인정하면서 지식을 쌓아야 한다. 따라서 지혜의 본질은 안다는 것과 의심하는 것간에 균형성을 유지하면서 자신이 불완전하다는 사실을 알고, 자신이 알지 못한다는 것을 아는 데 있다. 지혜는 더 많이 알수록 자신이 알지 못함을 더 많이 깨닫게 되는, 변증법적으로 생성되는 생각의 질이다.

양가성은 대립적 성향을 평균화한 것이라기보다는 최적의 타협을 이루어가는 것처럼 보인다.

엔트로피: 긍정조직학은 조직의 신뢰성에 대한 논의는 조직형성의 기초에 대한 논의가 된다. 신뢰성을 가진다는 것은 무질서로 흐르는 경향에 맞서 질서를 지키고 조직을 유지하는 것이다. 그런 의미에서 신뢰성을 구축하는 것은 곧 조직화 활동이 된다. 그리고 그것은 하나의 성과이기도 하다. 신뢰성을 가진 조직화를 이루는 것이 긍정적 조직화이다. 왜냐하면 그것은 환경변화에 지속적으로 적응하여 체계를 보살피는 일들이 반복적으로 일어날 수 있게 하기 때문이다.

방어: 조직의 사고들에 대한 영향력 있는 모형은 제임스 리슨의 '스위스 치즈모형(1998)'이다. 그 기본 아이디어는 조직에는 조직에 위협적인 위험요소들이 있고, 그에 의해 피해를 받을 수 있는 사람들이나 자신을 보호하기 위해서 그 위험을 막아주는 방어물들이 만들어지게 되는데, 그 방어물들이 위험요인들에 의해서 취약하게 될 때 손실이 발생할 수 있다는 것이다. 여기서 방어물들이란 위험성에 대한 지각, 안전한 운영 경로, 위험성에 대한 경고장치, 기능 이탈로부터의 회복, 위험 차단 장벽의 설치, 그 장벽을 빠져 나가는 장애요인들을 억제하기, 그 억제장치가 실패할 경우를 대비한 피난경로를 포함하는 다양한 형태를 지닌다. 각각의 방어물들은 구멍이 숭숭 뚤려 있는 스위스 치즈 조각을 구성하는 내용물과 같다.

긍정적으로 조직화를 이룰 수 있는 새로운 방식은 다음과 같다. 첫째, 긍정적 조직화는 지배구조를 강화하고 정보기반 문화를 확립하며, 권력을 균등화하고, 약점 파악을 장려하는 것과 같은 활동을 통하여 구멍의 크기를 더 작게 줄이는 강력한 방어물들을 만들 수 있다. 둘째, 긍정 조직화는 일선 운전자가 방어물들을 서로 연결시키는데 적극적 실수가 일어나지 않도록 일선 운전자를 더 충실히 지원할 수 있다. 셋째, 긍정 조직화는 이혜와 자각, 안내, 분별, 투명성, 탄력성 등과 같은 긍정적 방어물 형성을 촉진하고, 통제를 강화하는 행위, 전문성보다 권위를 더 중시하는 행위, 숨막히는 규정, 융통성 없는 절차, 지나친 감시, 자동화된 안전조치 등과 같은 부정적 방어장치들을 억제할 수 있다.

존중을 통한 상호작용: 캠벨의 주장에 따르면 사람은 자신의 의견이 다수의 의견과 충동하는 일반적 딜레마상황에 처할 때, 이것은 그 사람의 사회생활을 위협한다고 한다. 그는 사회생활의 미시체계는 다음 세 가지의 지속적 해결안이 필요하다고 한다. 첫째, 사람은 타인이 보고한 것들을 신뢰해야 하고, 이를 자신의 신념과 행동의 기반으로 삼아야 한다. 둘째, 사람은 신뢰성 있는 관찰자로서 자신이 관찰한 것을 정직하게 보고해야 한다. 셋째, 사람은 자기존중감을 유지해야 한다.

주의를 기울이는 관계 구축: 긍정적 조직화는 예상치 못한 장해를 다룰 수 있는 능력을 의미하는 것으로 '임기응변'과 '적응'이 가능하도록 고도로 훈련된 사람들이 계획된 활동을 전개함에 의해 가능할 수 있다. 이 결합 능력이 바로 '주의를 기울이는 관계 구축'의 개념이다. 이것의 첫 번째 특징은 사람은 자신의 일을 맥락과 관계가 없는 고립된 행동으로 보지 않으며 체제에 공헌하는 행동으로 본다는 것이다. 두 번째 특징은 표상이다. 애쉬는 표상을 '각 참가자가 타인의 행동과 자신의 행동과의 관계성을 표상할 수 있을 때에만 집단행동이 가능하다. 공동의 상황이 각자에게 제시되고 표상이 구조적으로 유사할 때 비로소 각 행위가 적절히 수렴하게 되고, 서로 돕고 보완적이게 된다'고 설명한다. 세 번째 특징이 복종에 의해 완성된다. 일단 공헌과 표상으로 '집단현실'이 가능하게 되면, 사람들은 체계가 자신들과 관계있다고 생각하면서, 체계에 무엇이 필요한지를 묻고 그에 맞추기 위해 의도된 방식으로 행동한다는 것이 복종이다.

관심을 집중하는 조직화: 비극이 발생할 수 있는 가능성은 조직의 실패사건, 단순화, 조직운영, 회복력, 전문성이라는 5가지 요소를 어떻게 다루는가에 의해 결정되는 것으로 보인다. 세심한 조직화를 이루기 위한 5가지 과정은 의미형성에 필요한 자원을 활성화해주기 때문에 중요하다. 의미형성에 필요한 자원이라고 볼 수 있는 것들은 구성원들간의 상호작용과 대화(사회적), 명확한 준거 기준(정체성), 도움이 되었던 과거의 경험(회상), 기존의 환경에서 무시되었던 세부사항(단서), 변화하고 있는 단서들의 추적관리(지속성), 있을 수 있는 그럴듯한 이야기(가능성), 생각을 행동화하기(실행)등이다.

6장. 조직에서의 감사행위(Acts of Gratitude in Organizations)

감사의 의미: 박과 피터슨은 '좋은 일이 생긴 것을 알고 고마워하는 것'으로 감사를 정의하고 있다. 감사의 근원에는 과분한 혜택이라는 생각이 들어있다. 감사를 느끼는 사람은 자신이 선물이나 이익을 받을 만한 일을 한게 없다고 인식한다. 즉 그것은 대가없이 받았다는 생각을 갖는 것이다. 여기서의 핵심 특징은 감사란 '개인이 과분한 가치를 누린다는 것을 인정하고자 하는 의지'라는 정의가 반영된다.

이데아의 역사에서의 감사행동: 일반적으로 고전저술가들은 자신의 은인에게 감사를 표시하는 것을 의무라고 보았는데, 정서적 측면보다는 의무적인 측면을 강조하였다.

감사는 즐거운 감정 그 이상의 의미를 갖는다. 감사는 개인의 삶을 행복하게 만드는 하나의 미덕이다. 의무적인 의미를 지니는 도덕적 관점에서 볼 때, 은혜를 베푼 사람에게 감사하지 않는 행위는 중대한 도덕적 결합이며, 타인에 대한 가장 심각한 범죄 행위 중 하나라고 간주된다.

도덕 감정으로서의 감사: 도덕 감정이란 사회 전체 혹은 최소한 행위자 이외의 사람들의 이익과 연결되어 있는 정서들을 의미한다. 감사는 공감, 동정, 죄책감, 수치심 등과 같이 도덕적 삶에서 특별한 위치를 차지한다. 그들은 감사를 도덕적 동기라고 보고, 사람들이 타인으로부터 친 사회적 행동을 받은 후에 스스로가 친 사회적으로 행동하도록 촉진한다고 가정하였다. 감사를 도덕 강화인자라고 보면서 사람들로 하여금 선행된 친 사회적 행위를 강화하여 친 사회적 행위를 반복하도록 장려한다고 주장하였다.

긍정적 결과를 이끌어내는 감사: 감사가 중요한 이유는 감사가 긍정적 기분 및 친사회적 행동과 함께 긍정적 성과와 연결되기 때문이다.

자기 보고식이 아닌 자료들에서도 감사는 긍정적 상관 관계를 가지고 있으며 긍정적 효과들을 가지고 있음을 보여준다. 감사 성향이 높은 사람들은 삼사 성향이 낮은 사람들보다 훨씬 더 친 사회적 행위(돈 빌리기, 공감, 동정, 정서적지지 등)에 많이 관여한다고 보고되었다. 감사 표현을 잘하는 사람들은 그렇지 않은 사람보다 일반적으로 좀 더 자주 지원적인 행동들을 보이는 것으로 평가되고 있다.

감사를 표현하는 것은 인생에서 성공적으로 활동해나가기 위한 기본적 태도라 할 수 있다.

조직에서의 감사와 긍정적 정서들: 일터에서 덕이라는 자본을 구축하는 것은 '장점탐구'적 변화관리를 통해 체계화, 공식화 되고 있으며 최근 점점 더 많은 관심을 얻고 있다. 장점인식이라는 것은 긍정적인 잠재력에 대해 주목하고, 그것을 예측하며 높여가는 것이다. 장점탐구의 목표는 조직 내에서 결핍된 것에 초점을 두는 것이 아니라, 그들이 최상의 선을 실현할 수 있도록 개인의 장점과 잠재력을 지지하는 방법으로 조직생활의 긍정적 핵심을 추구하고 강조하는 것이다.

감사 행동의 개발은 조직 분위기 향상이라는 직접적 효과뿐만 아니라, 인지 전략으로써 직장에서 개인의 행복감을 높이고, 분노 및시기 같은 해로운 감정들을 줄일 수 있기 때문에 조직에서 중요한 요소가 된다. 분위기는 효율성, 성공, 생산성, 종업원 충성심 등에 영향을 미치는 중요 결정인자다.

친 사회적 성과들: 감사는 도움을 주는 사람과 받는 사람 모두에게 도덕적, 사회적 행동을 갖게 하고 동기를 부여하기 때문에 개인들에게 좋은 감정을 만들 뿐만 아니라, 유익한 사회적 성과가 확산되게 한다.

사람들은 감사를 경험하고 표현함으로써 자신을 변화시킬 수 있고, 그것을 확장함으로써 자신들이 소속된 조직을 보다 더 창조적이고, 지적이며, 탄력적이고, 사회적으로 통합된 건강한 조직으로 바꿀 수 있다.

일터에서 해로운 정서들에 대한 해독제로써의 감사: 조직에서 감사가 가진 형향력은 일터에서 해로운 정서와 탣로를 상쇄시킬 수 있는 능력 때문일 수 있다. 긍정적 정서는 능력을 넓혀주고 구축해준다.

실천적 의미들: 감사와 긍정적인 삶이 가져다주는 성과에 대한 연구에 의하면 감사에 대한 훈련을 통해 개인적 이익과 대인관계적 이익이 유지될 수 있다.